Shishu Pal Verma v. The Presiding Officer, L.C. Patiala and Anr

IN THE HIGH COURT OF PUNJAB AND HARYANA AT CHANDIGARH

LPA-723-2011 ( O&M ) Reserved on : 16.07.2024 Date of pronouncement : 23.07.2024

Shishu Pal Verma                             …….Appellant Versus The Presiding Officer, Labour Court, Patiala and another      ...….Respondents

CORAM:    HON'BLE MR. JUSTICE SHEEL NAGU, CHIEF JUSTICE HON'BLE MR. JUSTICE VIKAS SURI

Present:  Appellant in person.

Mr. P.K. Mutneja, Senior Advocate, with Ms. Suverna Mutneja, Advocate, for respondent No.2. ****

SHEEL NAGU, CHIEF JUSTICE

The instant Letters Patent Appeal assails the legality, validity and propriety of the order dated 02.08.2010 passed by the learned Single Judge in CWP No. 12222 of 2009, repelling challenge made to order dated 21.11.2008 rendered by the Presiding Officer, Labour Court, Patiala, in Reference No. 486 of 2000 rejecting an application preferred by the appellant – workman seeking shifting of onus upon respondent No.2 – Management to prove the validity of the departmental enquiry.

2.    The  appellant,  appearing  in  person,  and  learned  counsel  for respondent No.2 – Management are heard at length.

3.    The  attending  bare  facts  reveal  that  during  pendency  of proceedings of Reference made to the Labour Court qua dispute regarding unlawful termination of services of the appellant – workman after conducting enquiry, an application was moved by the appellant – workman invoking an NAROTAM DASS

order from the Labour Court that the burden to prove validity of departmental enquiry, which culminated into the order of termination, ought to shift upon the Management, and thus workman should not be asked to discharge the said burden  initially.  The  said  application  was  dismissed  vide  order  dated

21.11.2008 in the pending Reference before the Labour Court, which came to be assailed before the learned Single Judge in CWP No. 12222 of 2009. The said CWP was also dismissed on merits by relying upon Single Bench decision of this Court in M/s Punjab Tractors Limited Vs. Presiding Officer, Labour Court and another, Civil Revision No. 6337 of 2006 decided on 31.10.2007, wherein a three Judge Bench decision of Apex Court in Shankar Chakarvarti Vs. Britannia Biscuit Co. Ltd. and another, 1979 (2) LLJ 194 : (1979) 3 SCC 371, was relied upon. Further, reliance was placed on another decision of Apex Court in State Bank of India Vs. R.K. Jain, 1972 (4) SCC 304. While rejecting the petition in question, the learned Single Judge primarily held that when the dispute relates to the termination of services of a workman, which is preceded by conduction of departmental enquiry, then the onus lies first upon the workman to prove that the enquiry is vitiated in law. Thereafter,  the  onus  shifts  upon  the  Management  to  establish  the  charges alleging misconduct.

4.    The  appellant,  who  appears  in  person,  has  relied  upon  Single Bench  decision  of  Allahabad  High  Court  in  U.P.  State  Road  Transport Corporation Kanpur and another Vs. Sarfaraz Hussain and others, 1994 SCC OnLine All. 903 and another Single Bench decision of Calcutta High Court in A.B. Mitra Vs. Presiding Officer, Third Industrial Tribunal and others, 1999 SCC OnLine Cal. 259. Further, reliance is made to the decision

of Apex Court in Amar Chakravarty and others Vs. Maruti Suzuki India Limited, (2010) 14 SCC 471, and to the Single Bench decision of Madhya Pradesh High Court in Caparo Engineering India Ltd. Vs. Pradhanmantri Engineering Shramik Sanghthan, 2018 (3) CLR 225 (paragraph 31).

5.    Per contra, learned counsel for respondent No.2 – Management relied  upon  Single  Bench  decision  of  this  Court  in  M/s  Punjab  Tractors Limited's case (supra) (paragraphs 16 to 19), a decision of the Apex Court in The Workmen of M/s Firestone Tyre and Rubber Co. of India (Pvt.) Ltd. Vs. The Management and others, (1973) 1 SCC 813 (paragraph 32) and a three Judge Bench decision of Apex Court in Shankar Chakarvarti's case (supra) (paragraph 32). FINDINGS

6.    The  Single  Bench  decisions  of  Allahabad  High  Court  and Calcutta High Court, relied upon by the appellant, are of no avail, since both these  cases  relate  to  termination  of  services  without  conduction  of departmental enquiry. Further, reliance placed by the appellant on the decision of Apex Court in Amar Chakravarty's case (supra) does not assist him, since the said decision was founded on factual matrix, wherein the workman was dismissed without holding any enquiry, whereas the Single Bench decision of Madhya Pradesh High Court in Caparo Engineering India Ltd.'s case (supra) further  does  not  help  the  appellant,  since  the  same  pertains  to  contractual employees, whose termination was not preceded by any departmental enquiry.

7.    This Court, after hearing contentions of the rival parties, is of the considered view that no case for interference is made out for the following reasons :-

(i)    The Labour Court for conduction of adjudicatory proceedings is governed  by  Industrial  Disputes  Act,  1947  read  with  Industrial  Disputes (Punjab) Rules, 1958 (in short, 'the 1958 Rules'), which are pari materia to the Industrial Tribunal (Central Procedure) Rules, 1954. Rule 10-B of the 1958 Rules lays down the procedure for conducting proceedings before the Labour Court/Tribunal,  which  for  ready  reference  and  convenience  is  re-produced below :- "10-B. Proceedings before the Labour Court or Tribunal ?

(1)  While  referring  an  industrial  dispute  for adjudication  to  a  Labour  Court  or  Tribunal,  the  State Government shall direct the party raising the dispute to file a statement of claim, complete with relevant documents, list of reliance and witnesses with the Labour Court or Tribunal within fifteen days of the receipt of the order of reference and also forward a copy of such statement to each one of the opposite parties involved in the dispute.

(2)  The Labour Court or Tribunal, as the case may be, after  ascertaining  the  copies  of  statement  of  claim  are furnished to the opposite party or parties as required under sub-rule (1), by the party, raising the dispute shall fix the first hearing on date not beyond one month from the date of receipt of the order of reference and the opposite party or parties as the case may be, shall file their written statement together  with  documents,  list  of  reliance  and  witnesses within a period of fifteen days from the date of first hearing and  simultaneously  forward  a  copy  thereof  to  the  other party.

(3)  Where the Labour Court or Tribunal, as the case may  be,  finds  that  the  party  raising  the  dispute  though directed, did not forward the copy of the statement of claim to the opposite party or parties, it shall give direction to the

concerned party to furnish the copy of the statement to the opposite party or parties, as the case may be, and for the said purpose or for any other sufficient cause, extend the time-limit  for  filing  the  statement  under  sub-rule  (1)  or written statement under sub-rule (2) by an additional period of fifteen days.

(4)  The  party  raising  a  dispute  may  submit  a rejoinder, if it chooses to do so, to the written statement filed  by  the  opposite  party  or  parties  within  a  period  of fifteen days from the filing of written statement by the latter.

(5)  The Labour Court, or Tribunal, as the case may be, shall fix a date for evidence within one month from the date  of  receipt  of  the  statements,  documents,  the  list  of witnesses, etc. which shall ordinarily be within sixty days of the  date  on  which  the  dispute  was  referred  to  for adjudication.

(6)  Evidence shall be recorded either in Court or by affidavit but in the case of an affidavit the opposite party shall have the right to cross-examine each of the deponent filing  the  affidavit.  As  the  oral  examination  of  each witness proceeds, the Labour court or Tribunal as the case may be, shall make a memorandum of the substance of what is being deposed while recording the evidence, the Labour Court or Tribunal, as the case may be, shall follow the procedure laid down in rule 5 of Order XVIII of the First Schedule to the Code of Civil Procedure, 1908.

(7)  On completion of evidence, either arguments shall be heard immediately or a date shall be fixed for arguments or  oral  hearing,  which  shall  not  be  beyond  a  period  of fifteen days from the close of evidence.

(8)  The Labour Court or Tribunal, as the case may be, shall  not  ordinarily  grant  an  adjournment  for  a  period exceeding one week at a time, but in any case, not more

than three adjournments at the instance of the parties to the dispute : Provided that the Labour Court or Tribunal, as the case may be, may for reasons to be recorded in writing, grant an adjournment for a period exceeding one week at a time.

(9)  In case any party defaults of fails to appear at any stage, the Labour Court or Tribunal, as the case may be, may  proceed  with  the  reference  ex  parte  and  decide  the reference  or  application  in  the  absence  of  the  defaulting party : Provided that the Labour Court or Tribunal, as the case may be, may on the application of either party filed before  the  submission  of  the  award,  revoke  the  ex  parte order if it is satisfied that the absence of the party was on justifiable grounds.

(10)  The Labour Court or Tribunal, as the case may be, shall  submit  its  award  to  the  State  Government  within  a period  of  one  month  from  the  date  of  oral hearing/arguments  or  within  the  period  mentioned  in  the order of reference, whichever is earlier.

(11)  In  respect  of  a  reference  under-section  2-A,  a Labour  Court  or  Tribunal,  as  the  case  may  be,  shall ordinarily submit its award within a period of three month : Provided that the Labour Court or Tribunal, as the caps may be, may, for reasons to be recorded in writing, extend  the  period  of  three  months  for  submission  of  the award for another specified period."

A  bare  perusal  of  the  aforesaid  statutory  provision  reveals  that  after completion of pleadings in shape of statement of claim, written statement and rejoinder,  if  any,  the  Labour  Court/Tribunal  shall  fix  a  date  for  adducing evidence within sixty days of the date of reference of dispute. Evidence shall

be recorded either in Court or by way of affidavit when the opposite party shall have right to cross-examine each of the deponents filing affidavit. For adducing evidence, the Tribunal will be guided by procedure laid down in Rule 5 of Order XVIII of the First Schedule to the Code of Civil Procedure, 1908. Thereafter, on completion of evidence, case would be fixed for passing of order/award. A plain reading of sub-rule (6) of Rule 10-B of the 1958 Rules makes it clear that the mode of recording of evidence has been provided but the provision is silent as to which party is to discharge the burden of proof.

(ii)    Since the principles enunciated in Code of Civil Procedure, 1908 are  allowed  to  guide  the  Labour  Court/Tribunal,  it  would  be  safe  to  draw inspiration from Part III, Chapter VII of the Indian Evidence Act, 1872, in particular  Sections  101  and  102,  which  are  re-produced  below  for  ready reference and convenience :- "101. Burden of proof ? Whoever desires any Court to give judgment as to any legal right or liability dependent on the existence of facts which he asserts, must prove that those facts exist. When a person is bound to prove the existence of any  fact,  it  is  said  that  the  burden  of  proof  lies  on  that person.

102. On whom burden of proof lies ? The burden of proof in a suit or proceeding lies on that person who would fail if no evidence at all were given on either side."

The said two provisions (Sections 101 and 102 of the Indian Evidence Act, 1872) lay down the time tested principle of burden of proof, that the person who asserts any fact is to prove the same and thus burden lies on him/her to do

so. Further, clarity is provided by Section 102 by stipulating that the burden of proof lies on a person who would fail in his/her claim, if no evidence at all were given on either side.

8.    Taking cue from the aforesaid time tested principle in Code of Civil  Procedure  as  well  as  Indian  Evidence  Act,  this  Court  is  required  to decide  as  to  whether  burden  of  proving  the  fact  of  workman  alleging termination of his services to be vitiated in law or not, lies upon the workman or the employer. In the case at hand, the dispute was initially raised by the workman  alleging  his  termination  to  be  vitiated  for  not  following  the procedure prescribed and being violative of the rules of natural justice. When the dispute came to the Labour Court to be adjudicated, the onus to prove the termination  to  be  vitiated  in  law  rested  on  the  shoulder  of  the  workman, obviously because he had alleged and asserted the termination to be vitiated in law and also that this dispute would have failed if no evidence was led on either side. Thus, it is obvious that to prove as to whether the proceedings were vitiated or not, initial burden was on the workman.

9.    The three Judge Bench decision of the Apex Court in paragraphs 32 and 33 in Shankar Chakarvarti's case (supra) has held as follows :- "32.  If such be the duties and functions of the Industrial Tribunal or the Labour Court, any party appearing before it must make a claim or demur the claim of the other side and when there is a burden upon it to prove or establish the fact so  as  to  invite  a  decision  in  its  favour,  it  has  to  lead evidence.  The  quasi-judicial  tribunal  is  not  required  to advise the party either about its rights or what it should do or omit to do. Obligation to lead evidence to establish an allegation  made  by  a  party  is  on  the  party  making  the allegation. The test would be who would fail if no evidence

is led. It must seek an opportunity to lead evidence and lead evidence.  A  contention  to  substantiate  which  evidence  is necessary has to be pleaded. If there is no pleading raising a contention there is no question of substantiating such a non-existing contention by evidence. It is well-settled that allegation which is not pleaded, even if there is evidence in support of it, cannot be examined because the other side has no notice of it and if entertained it would be tantamount to granting an unfair advantage to the first mentioned party. We are not unmindful of the fact that pleadings before such bodies have not be read strictly, but it is equally true that the pleadings must be such as to give sufficient notice to the other party of the case it is called upon to meet. This view expressed  in  Tin  Printers  (Private)  Ltd.  v.  Industrial Tribunal, (1967) 2 LLJ 677, commends to us. The rules of fair play demand that where a party seeks to establish a contention which if proved would be sufficient to deny relief to the opposite side, such a contention has to be specifically pleaded and then proved. But if there is no pleading there is no question of proving something which is not pleaded. This is very elementary.

33.  Can  it  for  a  moment  be  suggested  that  this elementary  principle  does  not  inform  industrial adjudication? The answer must be an emphatic 'no'."

The aforesaid view has been followed by Single Bench of this Court in M/s Punjab Tractors Limited's case (supra), while observing as under :- "16.  Reference is also made to a judgment of the Hon'ble  Supreme  Court  of  India,  "Neeta  Kaplish  v. Presiding  Officer,  Labour  Court  MANU/SC/0762/1998  :

(1999) 1 LLJ 275 SC". However, that was a case where the domestic enquiry was found to be vitiated, but thereafter the Management  had  not  led  any  evidence  in  proof  of  the

misconduct of the workman. Thus, the Court held that since the Management has failed to adduce fresh evidence, the order of termination cannot be said to be proper. The said judgment provide little assistance to the workman.

17.  Having perused various judgments cited at the Bar and the principles laid down therein, two situations can be envisaged. One when there is no domestic enquiry held, but the order of punishment is passed. There could cases where the Management does not hold any domestic enquiry or the infraction of the Rules applicable to the establishment are apparent  from  record,  but  still  an  order  of  removal  is passed  against  the  workman.  In  such  a  situation,  the Management  is  required  to prove the  misconduct against the workman on the basis of evidence to be led before the Labour Court itself. In all such cases, the burden of proof of misconduct shall be on the Management only as the order of the Management on the face of the record is against the principles of natural justice.

18.  However,  in  case  where  the  domestic  enquiry  is held, but it is alleged by the workman that such enquiry is defective for one or the other reasons, the onus of proof of such preliminary issue would be on the workman to prove such domestic  enquiry as  vitiated.  What  kind  of evidence will be sufficient to prove such Issue is upon the judicial wisdom of the Labour Court. If finding on such preliminary Issue  is  returned  against  the  Management  and  the Management has sought opportunity to adduce evidence to prove misconduct before the Labour Court itself again, the learned Labour Court shall give an opportunity to adduce evidence to the Management in support of their allegations of  misconduct.  The  onus  of  the  proof  of  the  preliminary Issue that the domestic enquiry is vitiated, shall lie on the person who has approached the Labour Court as the burden will lie on the person who would fail if no evidence is led.

19.  In  the  present  case,  the  Management  has conducted  an  enquiry  after  issuing  a  charge  sheet.  On conclusion of such enquiry, it is alleged that the order of punishment  was  passed  after  granting  an  opportunity  of hearing to the workman. The said order of dismissal has the effect of cessation of relationship of employer and employee between  the  parties.  The  workman  has  sought  reference under Section 10 of the Act to seek adjudication of a dispute in respect of his dismissal from the services of his employer. If  the  workman does  not lead  any  evidence in  respect of domestic enquiry as vitiated, for one or the other reason, it is  the  workman  who  would  fail  as  the  relationship  of employer  and  employee  between  the  parties  has  already come to an end. Therefore, it is for the workman to prove initially that the domestic enquiry is defective or is vitiated. Such  finding  alone  would  give  an  opportunity  to  the Management to prove misconduct afresh before the Labour Court, if sought, in accordance with law."

10.    In  view  of  the  above  discussion,  this  Court  sees  no  reason  to interfere in this appeal.

11.    Consequently, the impugned  order dated 02.08.2010 passed by the learned Single Judge in CWP No. 12222 of 2009 is upheld.

12.    Accordingly, the appeal stands dismissed.

( SHEEL NAGU ) CHIEF JUSTICE

( VIKAS SURI ) JUDGE July 23, 2024